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Baut
auf den Trainings „Mitarbeiter gekonnt beraten und fördern“,
„Mitarbeiter-Gespräche motivierend führen“ und „Mitarbeiter richtig
beurteilen“ auf
LERNZIELE
Sie
-
übertragen Wissen, Fähigkeiten und
Einstellungen
aus vorangegangenen Führungs-Trainings in
Beurteilungs-Gespräche.
-
können ein Beurteilungs-Gespräch systematisch vorbereiten
und aufbauend führen.
-
können Ihrem Mitarbeiter aufzeigen, inwieweit
seine Leistungen
den Anforderungen der Stelle/Arbeitsfunktion entsprechen
und
inwieweit er die gemeinsam vereinbarten Ziele erreicht hat.
-
setzen
Kritik konstruktiv ein als Mittel zur Verbesserung der
zukünftigen Zusammenarbeit.
-
vermitteln dem Mitarbeiter Einsicht in den Sinn und seinen
persönlichen Nutzen einer erforderlichen
Leistungsverbesserung.
-
erfahren die Wirkung Ihres eigenen Gesprächsverhaltens
in schwierigen Führungs-Situationen
auf Ihre Mitmenschen,
reflektieren
diese selbstkritisch und verbessern sie zielgerichtet.
-
erkennen Ihre Führungs-Stärken und
bauen Ihre
Chancen zu noch
überzeugenderem Gesprächsverhalten gezielt aus.
-
werden sich der Ausstrahlung Ihrer inneren Einstellung und
Erwartungshaltung in Körpersprache, Stimme und Sprache bewusst.-
trainieren
Ihre Hinhör-, Wahrnehmungs- und Rapport-Fähigkeiten.
-
v erhalten
sich kongruent (stimmig), überzeugend und ehrlich -
auch
in herausfordernden Gesprächen.
-
lernen, gefühlsmäßige
Regungen des Partners exakt zu beobachten, sich in den
Gesprächspartner hineinzuversetzen und auf seine
Bedürfnisse, Interessen und Befürchtungen einzugehen.
-
können Ihren
Mitarbeitern aufzeigen, welches Potenzial Sie (als
Führungskraft) ihnen zutrauen.
-
erweitern Ihr individuelles Verhaltensrepertoire
ganzheitlich und persönlichkeitsgerecht, um auch kritische
Beurteilungs-Gespräche erfolgreich und zum Wohle aller Beteiligten
zu meistern.
(Abgelehnt wird das Verändern der Persönlichkeit der Teilnehmer
durch Eintrichtern schematisierter Verhaltensweisen.)
LERNINHALTE
-
Erfolgserlebnisse
aus Beurteilungs-Gesprächen
-
Das
Mitarbeiter-Beurteilungs-Gespräch als wichtiges
Führungs-Instrument; Fragen zum
Beurteilungssystem meines
Unternehmens/meiner
Organisation
-
Wieder bewusst
machen wichtiger Teile aus den vorangegangenen
Führungs-Trainings „Mitarbeiter
gekonnt beraten und fördern“,
„Mitarbeiter-Gespräche
motivierend führen“ und v. a. „Mitarbeiter-
Leistung gerecht beurteilen“
(z. B.:
Wie schaffe ich ein
vertrauensvolles Gesprächsklima?
Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen für
MA-Gespräche;
Wie übe ich konstruktiv Kritik? Partnerorientierte, nicht-direktive
Gesprächsführung;
Mitfühlende Kommunikation; Feedback-Regeln;
Kritik auf verschiedenen logischen Ebenen;
Resonanz und
Rapport
– Voraussetzungen für Verstehen; Psychologische Spiele im
Drama-Dreieck beenden, Leitlinien für Beurteilungs-Gespräche
...)
- Erfahrungen sammeln mit dem Aufbau
und Ablauf von Beurteilungs-
Gesprächen, erste Vertrautheit
damit gewinnen
- Übung und erste Sicherheit erlangen
in Praxis-Fällen
aus dem Führungs-Alltag der
Teilnehmer,
Einfühlungs- und
Durchsetzungsvermögen trainieren
- Checklisten zur Vorbereitung und
Selbstanalyse von
Mitarbeiter-Beurteilungs-Gesprächen
- Den Mitarbeiter zur Selbstbeurteilung
auffordern
- Genau hinhören und hinsehen und versuchen,
die Sichtweise
des Mitarbeiters zu
verstehen und zu würdigen
- Dem Mitarbeiter zur Selbstkritik
ermöglichen
- Einsicht in abweichende Fremdbeurteilung und
Verständnis
für die Sichtweise der
Führungskraft vermitteln
- Beobachtungsbögen zur Analyse von
Beurteilungs-Gesprächen
und zum gegenseitigen Coachen
- Genau beobachten und konstruktiv
Feedback geben
- Mein persönlicher Erfolgsplan,
mein Lerntransfer in die
Beurteilungs-Praxis
- Finalbild imaginieren und
erwünschten
Zielzustand erleben
Anzahl und Ausführlichkeit der
trainierten Lernziele und -inhalte richten sich nach Interesse,
Lernbedarf und Lernbereitschaft der Teilnehmer in der Seminar-Situation
und der zur Verfügung stehenden Trainingszeit.
METHODEN
Die Führungskräfte besitzen nach dem
Führungs-Training „Mitarbeiter-Leistung und -Verhalten fair und gerecht
beurteilen“ das
erforderliche Wissen und die notwendige innere Einstellung zum Führen
von Beurteilungs-Gesprächen. Doch Wissen allein bewirkt noch
wenig.
Optimaler Lernerfolg, das heißt Verhaltensänderung sowie
Erweiterung der Fähigkeiten und Einstellungen, lässt sich
nur
Üben des Gelernten in Trainingsgesprächen erreichen.
Dazu ist es erforderlich, dass sich alle Teilnehmer im
Führungs-Gespräch mindestens zweimal in allen drei Rollen
(Führungskraft, Mitarbeiter, Beobachter) erleben.
Lernpsychologische und methodisch-didaktische Begründung:
Nach dem ersten Feedback weiß der Lernende, wie sein
Gesprächs-verhalten auf andere Menschen wirkt, welche persönlichen
Schwierigkeiten er noch hat und was er alles besser machen könnte.
Beim zweiten Trainingsgespräch kann er die Konsequenzen daraus
ziehen
und sein neues, verbessertes Gesprächsverhalten in die Tat
umsetzen.
Das Feedback der gleichen Beobachter spiegelt ihm nun wieder, um wie
viel er sich bei der Wiederholung (am nächsten Trainingstag) bereits
verbessert hat.
Der Teilnehmer erhält nach der „Ernüchterung“ seines ersten Versuches
durch das Erleben dieses Lernprozesses ein wichtiges
Erfolgserlebnis, das die Grundlage für das erfolgreiche
Umsetzen des Gelernten in die tägliche Führungspraxis darstellt.
In diesem Training wird fast keine Theorie mehr vermittelt. Die
Seminarzeit wird nahezu vollständig zum Üben von Beurteilungs-Gesprächen
genutzt.
Jeder Teilnehmer entwickelt sein Gesprächs-Szenario selbst anhand eines
eigenen aktuellen Führungsfalls. Dadurch ist 100-prozentiger
praktischer Nutzen gewährleistet.
Da jeder Teilnehmer in der Rolle der Führungskraft den
(Schwierigkeits-)Grad der Herausforderung seinem Gesprächspartner
(Mitarbeiterrolle) vorgibt, ist höchste Lernmotivation sichergestellt.
Dadurch können in einer Trainingsgruppe auch unterschiedlich erfahrene
Führungskräfte sehr gut miteinander und voneinander lernen. (!)
Aktivierende Lehrmethoden stehen im
Vordergrund:
- Einzel- und Kleingruppenarbeit
- Training von
Beurteilungs-Gesprächen mit
Feedback und
Videoanalyse in der vertrauensvollen
Atmosphäre schützender
Kleingruppen von je 4 Personen
- Finalbild-Imagination, Erleben des
Zielzustands
- Lockerungs-, Entspannungs- und
Konzentrations-Übungen
- Moderation
In Rollen-Übungen werden
* aktuelle
Gesprächs-Situationen aus der
Arbeitspraxis
der Teilnehmer trainiert
* Ursachen für
erlebte Schwierigkeiten analysiert
* konstruktive Verbesserungs-Möglichkeiten
gesucht,
individuell zugeschnitten auf
jede einzelne Führungskraft
Sie können eine zu Ihrem individuellen Führungsstil und zur
jeweiligen Situation passende Gesprächs-Methodik ausprobieren und
einüben
sowie die Wirkung des eigenen Gesprächs-Verhaltens auf
andere Menschen erfahren.
Die Kleingruppengröße von 4 Teilnehmern (max. 5)
ermöglicht ein intensives Üben.
Jeder Teilnehmer trainiert ein kurzes Führungs-Gespräch jeweils
zweimal in der Vorgesetzten- und in der Mitarbeiter-Rolle sowie
mehrfach in der Beobachter-Rolle.
Um Befangenheit und „Schau“-Gespräche zu verhindern,
wird darauf geachtet, dass Vorgesetzte nicht gemeinsam mit direkt
ihnen anvertrauten Mitarbeitern trainieren.
So brauchen die Teilnehmer keine Angst vor Bewertung zu haben und können
ihre Energie voll auf das Gesprächs-Training konzentrieren.
Jeder Teilnehmer erhält etwa 2 Wochen vor dem Training schriftliche
Unterlagen (Checklisten und Ablaufplan) zum Vorbereiten der
Trainings-Gespräche anhand von Situationen aus seiner Führungspraxis.
Zum Sichern des Lerntransfers
- erstellen sich die Teilnehmer (wie in allen vorherigen
Seminaren)
ihren persönlichen
Erfolgsplan
- erhalten sie 2 Monate nach dem Seminar den
Fragebogen
zur „Kontrolle meiner selbst
gesteckten Lernziele“ zugeschickt
- sollten sie Unterstützung durch ihre
Führungskraft bekommen
Das Training „Beurteilungs-Gespräche fair und couragiert führen“
dauert 2,5
Tage.
Es kann auch von Donnerstagmittag bis Samstagabend oder von
Freitagmittag bis Sonntagabend durchgeführt werden, so dass alle
Führungskräfte ihre Kunden und Mitarbeiter auch in der Trainingswoche
gut betreuen können.
Bitte teilen Sie uns den Bildungsbedarf Ihrer
Mitarbeiter mit und
Sie erhalten ein detailliertes Trainings-Angebot mit Zeiten, Leistungsumfang ...
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