FÜHRUNG 2013 - Kommentare gesammelt und erstellt von Rudolf A. Schnappauf

Quelle: RAS-News  *   Einführende Gedanken

11/13  Wir müssen Führung neu definieren!
10/13  Vision und Wirklichkeit in deutschen Firmen
09/13  Anforderungen an Führungskräfte
08/13  Führen heißt inspirieren, begeistern, fördern und fordern
07/13  Führungskraft ist, wer es versteht, sich entbehrlich zu machen
06/13  Weit über 100 Mrd. Euro Kosten durch mangelnde Mitarbeiterführung
05/13  Grundsatzgedanken zu Mitarbeiter-Gesprächen
04/13  „Management ist die Kunst, Talente richtig einzusetzen“
03/13  Vertrauen ist das soziale Kapital unserer Wirtschaft
02/13  Interessieren sich Führungskräfte wirklich für Führung?
 01/13  Was wissen Sie wirklich über die Ihnen anvertrauten Mitarbeiter?

 Führungsqualitäten und Führungskompetenzen sind nicht angeboren.
 Sie lassen sich erlernen.
 Gezielte Info: www.ras-training.de/neu/themen/training/fuehrung.htm


Dezember 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_dezember_2013.htm

Wir müssen Führung neu definieren!

Was gute Führung ausmacht, war Hauptgesprächsthema auf der Kölner Messe »Zukunft Personal« im September. Als Seismograph für die Entwicklungen in der Arbeitswelt sorgt die größte Messe für Personalmanagement in Europa immer wieder für Diskussionsstoff.

 »Ich spüre eine starke Erzitterung der Macht«, verdeutlichte Prof. Dr. Peter Kruse, Geschäftsführender Gesellschafter von Nextpractice, schon auf der Eröffnungspressekonferenz mit einem Starwars-Zitat, wie gravierend die Veränderungen sind. »Wir müssen Führung neu definieren!«

Kruse nannte mehrere Entwicklungen, die den Paradigmenwechsel forcierten. Zum einen die steigende Komplexität und die damit verbundene Abnahme von Planbarkeit: Führungskräfte könnten ihre Entscheidungen nicht mehr auf Analysen stützen, die alles nur noch komplizierter machten, sondern müssten eher auf Intuition und vor allem auf kollektive Intelligenz setzen. Hinzu käme die Verschiebung der Macht: Die Vernetzung erhöhe die Aktivität und die Beteiligung Einzelner. Eine Folge daraus sei, dass sich Menschen mehr über ihre Netzwerke als über ihr Unternehmen definierten - eine Entwicklung, die Kruse als »Kernschmelze« bezeichnet. Führung sei vor diesem Hintergrund nicht mehr selbstverständlich.

Quelle: www.zukunft.personal.de, seminarisexpress No 142 - 4/2013, S.4

Wie Sie die Ihnen anvertrauten Mitarbeiter so führen, dass Sie gemeinsam Erfolgserlebnisse genießen können, erfahren Sie in den RAS-Führungs-Trainings.

13 Beiträge zu Führung 2012 lesen
10 Beiträge zu Führung 2011 lesen

nach oben


Oktober 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_oktober_2013.htm

Vision und Wirklichkeit in deutschen Firmen

„Es ist nicht genug, zu wissen, man muss auch anwenden.
Es ist nicht genug, zu wollen, man muss auch tun.“
                                                                                       Goethe

Hochglanz-Corporate-Identity-Broschüren deutscher Firmen sind voll mit hehren Wunschbildern: „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt.“ „Miteinander füreinander, nicht gegeneinander!“ „Wir tun alles für unsere Kunden, denn sie zahlen unseren Lohn.“ …
Sie kennen sicher die vielen tollen Aussagen in Firmen-Leitsätzen und Führungs-Leitlinien. Solche Visionen sollen als Leitsterne funkeln und als Ideale den rechten Weg weisen. Und das ist auch sehr gut und wichtig so. Denn jede große Tat begann mit einer großartigen Idee.
Columbus hat daran geglaubt, dass es möglich ist, im Westen des Meeres auf Land zu stoßen. Messner hat daran geglaubt, dass es möglich ist, Achttausender ohne Sauerstoff zu besteigen. Die Menschen haben von der Mondfahrt geträumt, bevor die NASA Raketen bauen ließ… Alles wurde zuerst erdacht, also mental erschaffen, und erst dann physisch geschaffen.

Doch reicht es aus, wenn Unternehmen mutige Visionen formulieren? Lässt sich Harmonie herbeivisionieren, wo tagtäglich die Fetzen fliegen? Lässt sich Mitarbeiter-Orientierung herbeizaubern in Unternehmen, die engagierte Persönlichkeiten immer noch mit dem menschenunwürdigen Wort „Personal“ beschimpfen? Lässt sich Partnerschaft herbeibeschwören, wenn Lieferanten durch Machtausübung zu für sie ungünstigen Verträgen genötigt werden? …

Was ist zu tun, damit die Kluft zwischen Vision und Wirklichkeit in vielen Firmen nicht immer noch größer wird? Ein Leitbild, das nicht vorgelebt wird, wirkt kontraproduktiv. Eine Führungsrichtlinie, die nicht vorgelebt wird, ist unglaubwürdig.

Wenn Visionen nicht auf ein erreichbares und von allen angestrebtes Ziel hinweisen, sondern auf einen unheilbaren Mangel, dann bewirken sie leicht das Gegenteil. Ein Grund, weshalb manche Unternehmen die so elementar wichtige Arbeit an Sinn gebenden Visionen aufgegeben haben. Nicht weil der angestrebte, ideale Zielzustand nicht hilfreich wäre, und auch nicht, weil die inspirierende Kraft einer positiven Vision nicht viele Menschen begeistern und mitreißen würde, sondern ausschließlich, weil die Führenden (und die Mitarbeiter) es anschließend versäumt haben, auch etwas dafür zu tun. Und weil die Führungskräfte sich zu wenig Zeit genommen haben, den Daseinszweck, die Mission, die Vision, die Werte und Ziele allen Beteiligten und Betroffenen tagtäglich bewusst zu machen. Kurz und einfach ausgedrückt: weil die Umsetzung fehlte. Doch noch so schön klingende Worte können fehlende Taten nicht ersetzen. Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Marktpartner merken das schnell.

Frei nach Goethe: „Es ist nicht genug, eine Vision zu haben – sie muss auch jeden Tag gelebt werden.“ Wo Ideen der Mitarbeiter vom Management nicht aufgegriffen werden, wo unternehmensrelevante Information nur für die Oberhäuptlinge bestimmt sind, wo Vorstände sich mit Millionengehältern überschütten und gleichzeitig Tausende Mitarbeiter entlassen, da laufen auch noch so genial ausformulierte Visionen ins Leere und zerplatzen als Worthülsen.
Doch wo Führungskräfte mit den ihnen anvertrauten Mitarbeitern am gleichen Strang (und in der gleichen Richtung !) ziehen, braucht niemand in goldenen Lettern zu gegenseitigem Respekt aufrufen. Dort lassen sich Menschen zu großartigen Leistungen inspirieren.

Beurteilen wir Firmen weniger nach ihrer Vision (höchstens umgekehrt). Bitten wir lieber um eine aufschlussreiche Aussage: „Bitte nennen Sie mir ein paar konkrete Beispiele, wie Sie Ihre Vision im Alltag umsetzen.“ Je länger das Schweigen jetzt dauert (z. B. in einem im Vorstellungsgespräch), desto mehr ist gesagt!

Wie Sie sich und die Ihnen anvertrauten Mitarbeiter mit inspirierenden Ideen begeistern und so führen, dass Sie sich gemeinsam an Erfolgserlebnissen erfreuen können, erfahren Sie in den RAS-Führungs-Trainings.

nach oben


September 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_september_2013.htm

Anforderungen an Führungskräfte

Der für die wirtschaftlichen Belange eines Klosters verantwortliche Cellerar soll "nicht aufgeregt (turbulentus) sein, sondern weise und nüchtern und soll die Brüder nicht betrüben." Das forderte Benedikt von Nursia (*um 480, +um 547). Weiter soll der Führende "bei seiner Aufgabe auch für sich selbst sorgen und sich nicht selbst überfordern, damit er immer mit Gleichmut (aequo animo) sein Amt verrichten kann."

Die Erwartungen Benedikts an einen Cellerar, können heute durchaus für Manager gelten, schreibt Anselm Grün (in "Herzensruhe") - und vor allem für wahre Führungskräfte, (ergänzen wir von RAS).

Manager, die innerlich zerrissen sind, verbreiten auch um sich meist nur Unruhe und Hektik. Und sie stiften auch bei ihren Mitarbeitern Verwirrung, weil sie mit Ihren Emotionen nicht zurechtkommen.
Benedikt fordert vom wirtschaftlich Verantwortlichen, "dass er fähig werde, die Gemeinschaft so zu leiten, dass >>im Hause Gottes niemand verirrt (perpurbetut) oder traurig wird<<. Er soll durch seine ruhige Art selbst Ruhe ausstrahlen und so den Menschen dienen", so Anselm Grün.

Viele Mitarbeiter leiden heute unter ihren Team-, Abteilungs- oder Bereichsleitern, weil diese mit ihrer inneren Unruhe die Mitarbeiter anstecken. "Der Aufgeregte hat seine Mitte verloren. Er lässt sich ständig von außen bestimmen. Er lässt sich von jedem Konflikt in Beschlag nehmen, ohne ihn aus gesunder Distanz in aller Ruhe anzuschauen und lösen zu können." Statt aufgeregt zu sein soll der Führende "die Ausgeglichenheit der Seele besitzen und mit Gleichmut (aequo animo) arbeiten."

Quelle: Anselm Grün, Herzensruhe,
Im Einklang mit sich selber sein, Herder, Seite 98

nach oben


August 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_august_2013.htm

Führen heißt inspirieren, begeistern, fördern und fordern

Menschen wollen etwas Sinnvolles tun in Ihrem Leben und zu etwas Nützlichem beitragen. Oder wollen Sie immer nur Mist bauen?
Inspirieren Sie Menschen, ein großartiges Ziel zu erreichen zum Wohle eines größeren Ganzen. Dann kommen viele hochqualifizierte Menschen und wollen gern daran mitwirken und Sie dabei tatkräftig unterstützen.

Es gibt nichts Attraktiveres als eine begeisternde Vision und integre Werte. Mit einer begeisternden Vision lösen Sie eine Energiekaskade aus. Geben Sie den Mitarbeitern sinnvolle und herausfordernde Aufgaben, die ihnen Freude machen, ihre Bedürfnisse befriedigen und Erfüllung bieten.

Nichts motiviert mehr als der eigene Erfolg. Sorgen Sie dafür, dass alle Mitarbeiter immer wieder Erfolgserlebnisse erfahren. Das klappt dann am besten, wenn jeder seinen Eignungen und Neigungen entsprechend eingesetzt wird. Ein persönliches Arbeitspräferenzprofil nach TMS hilft dabei entscheidend. Setzen Sie sich dafür ein, dass sich Talente entfalten können.

Nach dem Wunsch nach eigenen Erfolgserlebnissen ist die Sehnsucht nach Anerkennung einer der stärksten Motivationsfaktoren des Menschen. Belohnen Sie daher Einsatz und gute Leistungen durch Anerkennung und Wertschätzung. Echtes Interesse an der Person des Mitarbeiters, aufrichtige Anteilnahme, anerkennende Blicke, aufmunterndes Lob und ein herzliches Lächeln bewirken häufig viel mehr als eine Gehaltserhöhung. Verschenken Sie täglich viele „positive Strokes“ (mehr darüber erfahren Sie in den RAS-Führungs-Trainings).

Jeder dient dem Nutzen der Zielgruppe, also dem Kunden, (denn der bezahlt Sie wie auch Ihre Mitarbeiter und sorgt somit für die weitere Existenz Ihrer Firma/Organisation). Und bitte beachten Sie: Die Ihren anvertrauten Mitarbeiter sind Ihre (internen) Kunden! Sorgen Sie dafür, dass die Arbeit Spaß macht und sie sich gern für das gemeinsame Ziel einsetzen!

Die Möglichkeit Mitverantwortung zu übernehmen ist ein weiterer sehr starker Motivationsfaktor reifer Menschen. Trauen Sie Ihren Mitarbeitern viel zu und fördern Sie ihre Qualifikationen durch regelmäßige Seminare und Trainings. Sagen Sie jedem Mitarbeiter, dass Sie ihm viel zutrauen, fordern Sie vollen Einsatz und fördern Sie seine persönliche Entfaltung in jeder Hinsicht.

Führen Sie häufig Mitarbeitergespräche, vereinbaren Sie gemeinsam motivierende Ziele und lassen Sie sich jedes Mal über Erfolge (erreichte Ziele und Innovationen) berichten. Definieren Sie klar sowohl die quantitativen wie die qualitativen Erfolgs-Messkriterien, inklusive aller Rahmenbedingungen (Zeiten, Mittel …). Übertragen Sie Befugnisse und Verantwortung.

Sorgen Sie für vollständige gegenseitige Information und konstruktive Kommunikation miteinander. Unterbinden Sie Gerüchte sofort.

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig um Selbsteinschätzung ihrer Leistung. Informieren Sie jeden Mitarbeiter detailliert, in welchen Aspekten Sie bei ihm noch Entwicklungsbedarf erkennen. Motivieren Sie zu kontinuierlicher Weiterbildung und Weiterentwicklung.

Kontrollieren Sie die Fortschritte nach dem Motto: „Kontrolle ist die wichtige Führungsaufgabe, Mitarbeiter bei guten Leistungen zu beobachten und sie dafür zu loben.“ Dann freuen sich alle über Ihre regelmäßige Kontrolle und das Feedback-Gespräch.


Wie Sie sich und die Ihnen anvertrauten Mitarbeiter so führen, dass Sie sich dauerhaft über gemeinsame Erfolgserlebnisse freuen können, erfahren Sie in den RAS-Führungs-Trainings.

nach oben


Juli 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_juli_2013.htm

Führungskraft ist, wer es versteht, sich entbehrlich zu machen

Hand aufs Herz, wer von uns möchte von sich behaupten, er sei im Betrieb, in der Familie, in der Welt überflüssig? Wer ist nicht von seiner Wichtigkeit überzeugt, glaubt, dass es ohne ihn einfach nicht geht?

Wir alle begehen den Fehler, alles auf uns aufzubauen. Wir hüten eifersüchtig unser Wissen, damit wir möglichst unentbehrlich werden.

„Die Friedhöfe der Welt sind voll von Menschen,
die sich für unentbehrlich gehalten haben.“
                                                                                                         Peter Ustinov

Führungskräfte wollen derlei nicht allzu gerne hören. Ein wichtiger betriebswirtschaftlicher Grundsatz, lautet:
       „In einem gut organisierten Betrieb darf es durch die Absenz
       des Chefs oder eines Mitarbeiters keine Schwierigkeiten geben.“

Verwenden wir doch einige Mühe darauf, um uns ein wenig entbehrlicher zu machen, bereiten wir doch unsere Familie, unsere Mitarbeiter, unser Unternehmen darauf vor, dass wir eines Tages nicht anwesend sein werden. Um wie vieles werden alle besser vorbereitet sein, wenn der unabwendbare Tag naht, ab dem wir ohnehin nie mehr da sind?

nach oben


Juni 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_juni_2013.htm

Weit über 100 Milliarden Euro Kosten durch mangelnde Mitarbeiterführung

Fehlende Identifikation mit dem Auftrag und der Mission des Unternehmens, mangelndes Engagement und geringe Motivation der Mitarbeiter stellen für die unsere Volkswirtschaft ein großes Problem dar. Laut einer Studie des weltweit agierenden US-Beratungsunternehmens Gallup hatte im Jahr 2012 fast jeder vierte deutsche Angestellte innerlich bereits gekündigt. Weitere 61 Prozent verrichteten nur noch Dienst nach Vorschrift. Die katastrophalen Folgen: Jährliche Kosten in Höhe von 112 bis 138 Milliarden Euro durch Produktivitätseinbußen.

Der Hauptgrund: Defizite in der Mitarbeiterführung, z. B. Nichtvermitteln des Sinns der Arbeit, Nichtvorleben der immateriellen Werte des Unternehmens, fehlende Integrität der Führenden, mangelnde Sensibilität, unzureichende kommunikative Fähigkeiten und schlechtes Gefühlsmanagement (von Gefühlskälte über Launenhaftigkeit bis zu cholerischem Ausrasten)...

Die dramatischen Zahlen des umfangreichen „Engagement Index 2012“ müssten wie ein Donnerhall durch die Chefetagen deutscher Unternehmen rauschen und alle Verantwortlichen für Führungstrainings aufwecken. Sicher darf man nicht alle Führungskräfte über einen Kamm scheren – es gibt durchaus auch „gute Vorgesetzte“. Ich kenne viele, die sich zumindest darum bemühen.

Andererseits kann es nicht schaden, wenn jede Führungskraft ihr Handeln von Zeit zu Zeit nicht nur ernsthaft hinterfragt,  sondern sich auch auf dem Gebiet der Soft Skills weiterbildet. Denn, was nutzt es, wenn zwar seit 30 Jahren jeder darüber schreibt und spricht, dass die Soft Skills die relevanten Faktoren für den Unternehmens- und Team-Erfolg sind, aber sich niemand darum kümmert, sie auch bei sich und seinen Teamleitern zu verbessern.. Das wäre nicht nur das Unternehmen wertvoll, sondern auch für jeden ein Gewinn. Wie denken Sie darüber?

Werte Führungskräfte: Verdienen Sie sich das Vertrauen der Ihnen anvertrauten Mitarbeiter! Und erhalten Sie es dann auch! Mehr dazu erfahren Sie in den RAS-Führungs-Trainings.

nach oben


Mai 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_mai_2013.htm

Grundsatzgedanken zu Mitarbeiter-Gesprächen

Verhalten Sie sich in Gesprächen mit Mitarbeitern nicht nach einem bestimmten Schema, sondern immer ehrlich. Positive Wirkung erzielen Sie nur, wenn Sie sich authentisch verhalten, d. h. wenn Sie „Sie selbst sind“. Zum überzeugenden Gesprächsverhalten gehört die Übereinstimmung von Kopf, Herz und Bauch (Ratio, Emotion und Intuition) = Kongruenz.

 

 Wenn Ihr Gesprächspartner merkt, dass Sie nur aus dem Verstand heraus formulieren und nicht mit Herz und Gefühl wahrhaft dabei sind, erhält er das Eindruck, dass Ihre Worte nur Mittel zum Zweck sind, also gut gemeinte Motivationsversuche. In diesem Fall wird er Ihr Verhalten als inkongruent (unstimmig) erleben, als Masche empfinden und als Manipulation ablehnen.

Zeigen Sie daher echtes Interesse an ihm! Sorgen Sie für Ihre positive Einstellung und glauben Sie an seine Lern-, Veränderungs- und Leistungsfähigkeit sowie an seine Lern-, Veränderungs- und Leistungsbereitschaft.

Der Mitarbeiter ist Ihnen anvertraut. Verdienen Sie sich dieses Vertrauen! Und erhalten Sie es dann auch!
Mehr dazu erfahren Sie in den RAS-Führungs-Trainings.

nach oben


April 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_april_2013.htm

„Management ist die Kunst, Talente richtig einzusetzen“
                                                                                                        Robert Strange McNamara

„Ich hätte Ideen, wie sich das einfacher, besser und preiswerter machen ließe – aber in unserem Unternehmen habe ich ja nichts zu sagen.“ Solche Klagen höre ich nicht selten in Unternehmen, wenn ich mit den Mitarbeitern spreche.

Das hat nicht nur für die betroffenen Mitarbeiter negative Folgen. Dauernde Frustration und Stress zehren an der mentalen, emotionalen und physischen Gesundheit und ziehen Krankenstände und damit auch kostenintensive Arbeitsausfälle nach sich. Mit der Freude an der Arbeit schwinden zudem auch Motivation und Engagement.

Arbeitgeberlnnen, die ihre Mitarbeiterlnnen nicht richtig einschätzen, d. h. deren Talente, Fähigkeiten, Eignungen und Neigungen nicht erkennen und beachten, geschweige denn sinnvoll nutzen, schaden auch sich selbst und ihrem Unternehmen (bzw. ihrer Organisation).

Wer Menschen nicht ihren Fähigkeiten und Neigungen entsprechend einsetzt, lässt ungeahnte Möglichkeiten brach liegen. Die Kunst von Mitarbeiterführung und Management beginnt und endet mit Menschenkenntnis. Sie ist bereits bei der Auswahl der Mitarbeiter entscheidend und spielt die ausschlaggebende Rolle beim Delegieren von Aufgaben und somit dem Einsatz der geeigneten MitarbeiterInnen.

Wer eine Umgebung aus Anpassern, Mitläufern und Duckmäusern schafft, verzichtet auf Engagement, Kreativität, und Innovation.
Menschen zu führen, die eine Meinung haben und sich diese auch zu sagen trauen, ist zwar manchmal anspruchsvoller und herausfordernder, doch langfristig weitaus lohnender und erfolgreicher.

Was machen sich diejenigen vor, die Ersteres wählen? Haben sie keine Probleme, nur weil niemand diese anzusprechen wagt? Führung ist die Kunst, sich talentierten Menschen mutig zu stellen!

Wer erfolgreich führen will, muss dafür sorgen, dass die Mitarbeiter Erfolgserlebnisse erzielen, denn die Erfolge eines Teams und die Erfolge eines Unternehmens (und einer Organisation) bestehen immer aus der Summe (oder manchmal sogar aus der Multiplikation) der Erfolge der einzelnen Mitglieder.

Fähigkeiten und Fertigkeiten lassen sich am besten durch Arbeitsproben feststellen. Neigungen und Vorlieben ermitteln Sie zuverlässig mit dem Arbeitspräferenzprofil von TMS (s. www.ras-training.de/neu/tms/frameset_tms.htm).

nach oben


März 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_maerz_2013.htm

Vertrauen ist das soziale Kapital unserer Wirtschaft

Anlässlich seines zehnjährigen Bestehens lud das Roman-Herzog-Institut im November 2012 zum Jubiläumssymposium nach München. Das Thema: „Warum brauchen wir Vertrauen?“ Prof. Randolf Rodenstock, Vorstandsvorsitzender des Instituts, erläuterte: „Wir haben analysieren lassen, welchen Einfluss Vertrauen auf Wirtschaft, Wachstum und Wohlstand ausübt. Das Ergebnis zeigt uns: Vertrauen ist das soziale Kapital unserer Wirtschaft, Wir müssen deshalb die gesellschaftliche Vertrauensbasis stärken und mehr in unsere sozialen Ressourcen investieren.“

 Der Instituts-Vorsitzende verwies auf die neuen Analysen des Instituts anlässlich des Jubiläums: „Das wirtschaftliche Wachstum eines Landes profitiert von gegenseitigem Vertrauen. Wir beobachten angesichts der anhaltenden Schuldenkrise einen großen Vertrauensverlust innerhalb unserer Gesellschaft.“

Haupttreiber dieser Entwicklung, so Rodenstock, seien Megatrends wie Globalisierung, Informatisierung und demografischer Wandel. Rodenstock weiter: „Um langfristig den Wohlstand zu sichern, müssen wir nicht nur in Bildung und Infrastruktur investieren. Nötig ist auch der Blick auf die sozialen Beziehungen in der Gesellschaft.“

 Rodenstock betonte: „Vertrauen in die Zukunft, insbesondere in die Zukunft der Arbeit, ist notwendig!“ Qualifizierte Arbeitnehmer von morgen hätten aber aufgrund der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen allen Grund zur Zuversicht.
 Auch für den Unternehmenserfolg ist Vertrauen entscheidend: „Die Leistungen des Unternehmens müssen für Kunden und Öffentlichkeit transparent sein, ein Vertrauensverlust wirkt sich nachhaltig negativ aus. Unternehmen dürfen keine falschen Erwartungen wecken. Vielmehr gilt es, vorhandenes Vertrauen zu stärken.' Auch im Wettbewerb um Fachkräfte müssen Unternehmen mehr denn je Vertrauen ausstrahlen. Mitarbeiter brauchen Verlässlichkeit, beispielsweise durch attraktive Arbeitsbedingungen“, erklärte Rodenstock.
Quelle: Seminarisexpress, No. 139, 35. Jg., 1. Quartal 2013

nach oben


Februar 2013     http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_februar_2013.htm

Interessieren sich Führungskräfte wirklich für Führung???

Seit meinem ersten Führungstraining (für Bereichsleiter des Weltkonzerns Robert Bosch) vor 37 Jahren habe ich zahllose Führungskräfte in über drei Jahrzehnten trainieren dürfen. Meine privilegierte Arbeit als Management-Trainer hat mir viele sehr wertvolle und interessante Einsichten in die Denk- und Fühlwelt der Verantwortungsträger des deutschsprachigen Raums und der USA ermöglicht. Gern will ich dieses gesammelte Know-how meines reichen Trainerlebens weitergeben, damit die Arbeitswelt etwas menschlicher wird.

Doch, interessieren sich Führungskräfte wirklich für Mitarbeiter-Führung??? Wollen sie die Kommunikation und Kooperation mit den ihnen anvertrauten Mitarbeitern wirklich verbessern - und zwar durch eigenes persönliches Wachstum, nicht durch Zaubertricks von marktschreierisch auftretenden, selbsternannten "Motivationsgurus"? Von Jahr zu Jahr stelle ich mir die diese Frage immer mehr. Was macht mich so nachdenklich?

In den letzten RAS-News konnten Sie einen Beitrag lesen "Was wissen Sie wirklich über die Ihnen anvertrauten Mitarbeiter?" Nach Erläuterungen, weshalb die Zusammenarbeit oft schon allein daran scheitert, dass Führungskräfte zu wenig über die Mitarbeiter in ihren Teams wissen, um mit ihnen motivierende Gespräche zu führen, folgte dieses kostenfreie Angebot:

"Wer die Sammlung der wichtigsten Informationen über die ihm anvertrauten Mitarbeiter von mir bekommen möchte, möge mir bitte eine Mail schicken mit dem Betreff:
'Bitte die Liste der 80 relevanten Mitarbeiter-Infos schicken, danke'."

Dieses Angebot erhielten knapp 3.000 Abonnenten der RAS-News - und nicht wenige davon sind Führungskräfte.
Gleich am nächsten Tag kamen die ersten Bitten um diese nützliche Checkliste. Doc, was meinen Sie, wie viele dieser Anfragen ich insgesamt in den letzten 5 Wochen erhielt?

Vier - in Zahlen: 4! Und alle vier kamen von Trainern! Von Führungskräften demnach: Null = keine einzige! Was will uns das sagen?
Bitte sagen Sie es mir. Was darf, kann, soll ich noch tun, um den Chefs, Bossen, Vorgesetzten und Managern das Führen von Menschen etwas näher zu bringen???
Wann verstehen sie mit dem Herzen, dass wertgeschätzte und von einer sinnvollen Vision inspirierte Mitarbeiter gerne wesentlich mehr leisten und innovieren, als zum Gehorsam verpflichtete Untergebene, Befehlsempfänger, Leiharbeiter oder Sklaven?

Wertvolle und wichtige Erfahrung aus über 3 Jahrzehnten Führungstrainings:

  1. Unternehmen müssen in Führungsverhalten investieren und ihre Führungskräfte regelmäßig trainieren, und dürfen sie nicht einfach so auf die ihnen anvertrauten Mitarbeiter (die angeblich wertvollste "Ressource" des Unternehmens) loslassen!

  2. Viele Führungskräfte wissen viel zu wenig über ihre Mitarbeiter als Mensch/Person, weil sie sich nicht genug um jeden Einzelnen kümmern, sich zu wenig für sie interessieren und zu wenig Anteil nehmen an deren Leben.
    Nur wenn sie wissen, welche Bedürfnisse die Mitarbeiter haben und was ihnen wichtig ist bzw. wofür sie sich Lob und Anerkennung (von ihren Führungskräften) wünschen, ist die Grundvoraussetzung erfüllt, überhaupt eine Chance für ein motivierendes Gespräch zu erkennen und gewinnbringend für alle Beteiligten zu nutzen!

nach oben


Weihnachten 2012 / Januar 2013    http://www.ras-training.de/neu/themen/gemeinsame seiten/news_weihnachten_2012.htm

Was wissen Sie wirklich über die Ihnen anvertrauten Mitarbeiter?

In meinen Jahren als Führungskraft und Leiter der Mitarbeiter- und Führungskräfte-Entwicklung eines Markt führenden Unternehmens (ich vermeide wie immer den menschenverachtenden Begriff "Personal" aus dem mechanistischen Weltbild des 19. Jahrhunderts, da ich dieses "Zeug" noch in keiner Firma oder Organisation gesehen habe. Mir sind bisher immer nur Menschen und Mitarbeiter begegnet, aber nie "Personal"!) oblag mir u. a. auch die Aufgabe, mich um alle Fragen der Mitarbeiter-Motivation zu kümmern. In dieser Zeit traf ich einmal in der Produktion auf einen Meister, der behauptete: "Meine Mitarbeiter kann man (er meinte natürlich "kann ich") nicht motivieren - außer mit mehr Geld, und dafür bekomme ich kein Budget."

Ich kannte natürlich alle Motivationstheorien, auch die von Frederik Herzberg, nach der Lohn und Gehalt in Industriestaaten nicht zu den Leistung steigernden Motivationsfaktoren gehören. (Zwar arbeiten Mitarbeiter nicht mehr, wenn ihnen Bezahlung vorenthalten wird, weil sie dann unzufrieden werden, jedoch leisten sie nicht ab morgen 5 Mal so viel, wenn ihr Lohn/Gehalt ab morgen verfünffacht werden würde. Zu geringes Arbeitsentgelt führt demnach zu Unzufriedenheit. Bei hohem Arbeitsentgelt herrscht - zumindest im Punkto Besoldung - keine Unzufriedenheit mehr, es führt jedoch nicht automatisch zu einer Steigerung der Produktivität oder gar einer effektiven Leistungssteigerung.)

Daher entgegnete ich diesem Meister: "Das kann ich mir nicht vorstellen, denn es widerspricht allem, was ich bisher gelernt habe." (Heute könnte ich noch hinzufügen: "und es widerspricht auch all meiner Lebenserfahrung." Doch für diese Aussage war ich damals noch zu jung im Verhältnis zu dem etliche Jahre älteren Meister.) Ich bat ihn, mir einen Beleg dafür zu demonstrieren. Er willigte gern ein und nahm mich mit in die Produktionshalle.

Dort rief er den erstbesten Mitarbeiter zu sich. "He Du, komm mal her!" Ich fragte erstaunt: "Wie heißt denn dieser Mitarbeiter?" Die Antwort, die ich zu hören bekam, erschüttert mich noch heute. "Keine Ahnung, die haben alle so komplizierte ausländische Namen, die kann ich mir nicht merken." (Sprich: "Die will ich mir nicht merken, weil sie mir völlig 'wurscht' sind." In Bayern heißt egal 'wurscht'.)

Als ich meine Fassung zurück gewonnen hatte, machte ich einen zweiten Versuch, den Führungsstil und die Motivations"Kunst" dieses Meisters zu verstehen. Ich fragte ihn: "Wie lange ist dieser Mitarbeiter schon in Ihrer Abteilung? Ist er ganz neu?" "Ach wo, der ist schon etliche Jahre bei uns", lautete die überraschende Antwort. "Und der ist mit nix zu motivieren. Der will immer nur mehr Geld."

Ich musste mich sehr beherrschen, um nicht zu sagen: "Das kann ich gut verstehen. Wenn ich so behandelt werden würde, müsste man mir auch viel (mehr) bezahlen, damit ich überhaupt zur Arbeit komme, bei dem Menschen unwürdigen Führungsstil.

Stattdessen sagte ich dem erstaunten Meister: "Danke, was ich gesehen und gehört habe, reicht mir, um die Reaktion Ihrer Mitarbeiter nachvollziehen zu können. Wenn Sie schon das wichtigste und am meisten motivierende Wort eines jeden Mitarbeiters nicht benutzen - seinen Namen -, dann brauchen wir über Motivation oder angeblich fehlende Motivation keinen weiteren Gedanken mehr zu verschwenden."

Ich habe durch dieses kurze Erlebnis wertvolle und wichtige Erfahrungen für meinen Beruf mitnehmen dürfen.

  1. Unternehmen müssen in Führungsverhalten investieren und ihre Führungskräfte regelmäßig trainieren, und dürfen sie nicht einfach so auf die ihnen anvertrauten Mitarbeiter loslassen!

  2. Viele Führungskräfte wissen viel zu wenig über ihre Mitarbeiter als Menschen, weil sie sich nicht genug um jeden Einzelnen kümmern, sich zu wenig für sie interessieren und zu wenig Anteil nehmen an deren Leben.
    Nur wenn sie wissen, welche Bedürfnisse die Mitarbeiter haben und was ihnen wichtig ist bzw. wofür sie sich Lob und Anerkennung (von ihren Führungskräften) wünschen, ist die Grundvoraussetzung erfüllt, überhaupt eine Chance zur Motivation zu erkennen und zu bekommen.

Führungskräfte dürfen zwar in Deutschland bei offiziellen Gesprächen (wie z. B. dem Einstellungsgespräch) eine Vielzahl von persönlich relevanten Dingen nicht erfragen, sie sollten diese Fakten jedoch im Laufe der Zusammenarbeit durch achtsame Aufmerksamkeit und Anteilnahme erfahren. Und auch wenn sie einige dieser Daten nicht in die Firmendatenbank ("Personal"akte) eintragen dürfen, so sollten sie sie dennoch in ihrem Herzen (und Hinterkopf) bewahren und angemessen beachten.

Wer die Sammlung der wichtigsten Informationen über die ihm anvertrauten Mitarbeiter von mir bekommen möchte,
möge mir bitte eine Mail schicken mit dem Betreff:
"Bitte die Liste der 80 relevanten Mitarbeiter-Infos schicken, danke."

nach oben

 

FÜHRUNG - aus welchen Gründen?

Nach den Jahren des gesunden (Wasser)Trinkens, der Gesprächsführung, der Verkaufsberatung, der System-Aufstellungen und des Selbstmanagements widmet sich RAS Training und Beratung dem Thema  "Führung". Was hat mich dazu bewogen?

 Führungskräfte gibt es nicht nur in großen Unternehmen. Auch Eltern, Lehrer, Ärzte, Coachs, Erzieherinnen u. v. m. haben Führungsaufgaben wahrzunehmen. Daher wird (und muss) das wichtige Thema "Leadership" sehr viele Menschen ansprechen. Ein Grund mehr, weshalb die RAS-News ab sofort eine neue Kolumne "FÜHRUNG" enthalten.

Mein erstes Führungstraining für Konzern-Direktoren durfte ich bereits im Alter von nur 23 Jahren erleben. Da ich anlässlich meiner Diplomarbeit in Unternehmensführung über die Aus-, Fort- und Weiterbildung im Hause Bosch forschte, sollten meine Erfahrungen nicht nur auf Theorien beruhen. Die Robert Bosch GmbH ließ mich an Top Management Kursen in der Schweiz auch aktiv teilnehmen. Ein Jahr später durfte ich als Trainee in USA einem Management Professor assistieren, der "aus elf Firmen ein Unternehmen machen sollte". Die Führungscrew stammte aus 11 verschiedenen Firmen aus Amerika, Europa und Asien. Alle brachten andere Werte ein in die neue, erfolgreich gestartete Fabrik. Wie das US-Management diese Teamentwicklungsaufgabe anpackte, halte ich heute noch für vorbildlich. Das erwies sich als die lehrreichste Führungstrainings-Phase meines Lebens (nicht nur weil wir in herrlichen Golf-Hotels auf Inseln im Atlantik trainierten).

Meine ersten selbst organisierten Führungstrainings erlebte ich als 25-jähriger "Abteilungsleiter für Personalentwicklung und Weiterbildung". Gemeinsam mit externen Führungstrainern war ich für die Schulungen der Geschäftsleitung und der Bereichsleiter eines marktführenden Markenartiklers verantwortlich. In den Erfahrungsaustauschgruppen der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGfP) und des Münchener Bildungsforums (in Kooperation mit der IHK Oberbayern) lernte ich die Arbeit von rund 300 Trainern kennen, was mir viel Wissen und Know-how einbrachte.

3 Jahre später übernahm ich als Leiter des Bildungszentrums eines internationalen Konzerns selbst die Gestaltung und Durchführung aller deutschsprachigen Führungstrainings im Unternehmen. In dieser Zeit durfte ich über 350 Führungskräfte in teilweise 6-wöchigen Kursen ausbilden.

Mit der Erfahrung einer Konzernsanierung inklusive viermaligem Wechsel der "Nummer Eins"
habe ich mich danach selbstständig gemacht und halte inzwischen seit über 25 Jahren Führungs-Trainings unter Motto
Mit Respekt, Achtsamkeit und Selbstvertrauen zu mehr Erfolg und dem Label
Ihr Spezialist für Gesprächs- und Verhandlungsführung mit dem Win3-Erfolgs-Konzept.

Jetzt ist es an der Zeit, dass ich diese wertvollen Erfahrungen aus 35 Jahren firmeninternen Trainings weitergebe, damit möglichst viele Menschen davon profitieren. Denn ich musste mit großer Verwunderung feststellen, dass einerseits der Bedarf an Führungstrainings in den letzten zehn Jahren immer mehr zugenommen und andererseits zugleich die Durchführung von Führungstrainings immer mehr abgenommen hat.

Falls Sie an dieser Aussage zweifeln, dann teilen Sie mir bitte mit, in welchen Unternehmen in den letzten 5 Jahren alle Führungskräfte der oberen 3 bis 4 Hierarchie-Ebenen gemeinsam an vier- bis sechs-tägigen Führungs-Trainings teilgenommen haben. Früher war das üblich. Ich habe Führungskader ganzer Unternehmen trainiert - von einer bis zu zehn Gruppen (bei über Hundert Führungskräften) - und mit mehreren Aufbau-Kursen! Hier herrscht inzwischen wieder großer Handlungs- und Nachhol-Bedarf. Schreiben sie mir IHRE Meinung dazu.

Übrigens: "Liebe Dein Leben. Ziele erreichen - Visionen verwirklichen. Von Fremdbestimmung zum bewussten Gestalten Deines Lebens" ist eine erstklassige (und dringend erforderliche) Basislektüre für jede Führungskraft (inkl. Mütter und Väter).

13 Beiträge zu Führung 2012 lesen
10 Beiträge zu Führung 2011 lesen

nach oben

www.RAS-Training.de